A finales del pasado mes de julio, fue publicado el Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada que tiene como principales objetivos los siguientes:
Primero.- Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas por la reforma laboral al Estatuto de los Trabajadores, que transita de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una autorización administrativa que condicionaba la posibilidad de la adopción de unas medidas laborales concretas por parte del empresario, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto y con distinta finalidad, que consiste en la negociación de un período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores en relación con las mencionadas medidas laborales y en el que la participación de la autoridad laboral, aun cuando se mantiene, es otra y diversa respecto de la configurada por la regulación estatutaria anterior.
Segundo.- Garantizar la efectividad del período de consultas de los procedimientos, si bien dicha efectividad se conjuga con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandados por las empresas. Para ello, se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, pero también como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar.
Tercero.- Establecer la información que la empresa debe facilitar a los representantes de los trabajadores, como medio para garantizar que éstos tengan un adecuado conocimiento de las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.
Cuarto.- Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo.
Quinto.- Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores.
Despido colectivo
Con respecto a esta medida, se determina su objeto, el procedimiento a seguir por el empresario y la documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo. Posteriormente, se establece la documentación específica para los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción y, finalmente, el procedimiento de comunicación a la autoridad laboral.
Especial mención merece el desarrollo que se realiza del período de consultas que deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
Al iniciarse el período de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo y se facilitará a los representantes de los trabajadores toda la documentación preceptiva. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 3 días desde el inicio de la entrega de la documentación. En empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días naturales, debiendo celebrarse, al menos 2 reuniones. En las empresas de más de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 días naturales, debiéndose celebrar al menos 3 reuniones.
Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se considerarán, entre otras, las siguientes opciones:
- Recolocación interna de los trabajadores dentro de la empresa.
- Movilidad funcional de los trabajadores.
- Movilidad geográfica de los trabajadores.
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
- Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable.
- Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores.
- Cualquiera otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a disminuir el número de trabajadores afectados.
Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, podrán considerarse, entre otras, las siguientes:
- Derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa.
- Recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas.
- Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores.
- Promoción de empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social.
- Medidas compensatorias de los gastos derivados de movilidad geográfica.
- Medidas compensatorias de las diferencias salariales con el nuevo empleo.
Por último, destacamos, la obligación que se establece para las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores de incluir, en todo caso, en la documentación que acompaña a la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.
Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo, trasladándole, si se ha llegado a un acuerdo, copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza.
La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas.
Cuando en el despido colectivo afecte a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios, la empresa tendrá que aportar a la autoridad laboral, de manera adicional, la siguiente documentación:
a) Relación de los códigos de cuenta de cotización de la empresa que inicia el procedimiento y, en su caso, del resto de las empresas que conforman el grupo de empresas, con mención del número de trabajadores adscritos a cada una de ellos al momento de la comunicación del inicio del procedimiento.
b) Relación de los contratos de trabajo que se hayan extinguido en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del inicio del procedimiento por iniciativa de la empresa o empresas pertenecientes al mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
c) En todo caso, se incluirán las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento. Si la empresa forma parte de un grupo, deberá aportar las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El contrato de trabajo podrá suspenderse o reducir su jornada por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción establecidas en el artículo 47 del ET. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Al igual que en el supuesto anterior, se detalla el procedimiento a seguir y la comunicación de apertura del período de consultas que contendrá los siguientes datos:
a) Causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión o reducción de jornada.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la estrictamente necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.
En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación tendrá las siguientes particularidades:
a) Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
b) Si la causa aducida consiste en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista en la letra a), la documentación fiscal o contable que acredite tal situación durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
En cambio, cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.
El periodo de consultas no se prolongará más allá de 15 días y durante el mismo se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres. Tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Por otra parte, trasladará la comunicación empresarial de la apertura del período de consultas y el resto de documentación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a efectos de la emisión del preceptivo informe.
